Em dezembro, surgem dúvidas entre os empresários sobre as melhores soluções para as empresas em relação ao trabalho dos seus colaboradores no final de ano. As principais se concentram em: recesso empresarial, concessão de férias coletivas, trabalho temporário e trabalho intermitente.
É comum que algumas atividades tenham baixa movimentação nessa época, sobretudo na segunda quinzena de dezembro. Como alternativa, ou com o objetivo de conceder um período maior de descanso aos funcionários, os empresários têm duas opções: fazer um recesso empresarial ou conceder férias coletivas.
O recesso empresarial não está previsto na legislação trabalhista, é uma deliberação voluntária dos gestores para paralisar as atividades em determinados períodos. Não há quantidade definida de dias para isso, e o período deve ser remunerado e não pode ser descontado das férias dos funcionários. O empregador pode, porém, exigir a compensação futura desde que haja acordo prévio de banco de horas.
Outra opção é conceder férias coletivas a todos os funcionários ou a determinado grupo. Nesse caso, a empresa utiliza as férias já adquiridas pelo colaborador, desde que conceda o número mínimo de 10 dias corridos e o remunere com o acréscimo de 1/3. O empregador deverá comunicar os funcionários, o sindicato e o Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 dias, a data de início e de fim das férias coletivas.
Outros ramos enfrentam cenário inverso, com aumento de demanda nessa época, o que é mais frequente no comércio, com a busca por presentes e alimentos/bebidas para as festas de final de ano. Nesses casos, há necessidade maior de mão de obra, o que possibilita duas alternativas para a empresa: o contrato de trabalho temporário e o contrato de trabalho intermitente.
No primeiro caso, forma-se uma relação entre trabalhador, empresa tomadora dos serviços e outra empresa responsável por ceder a mão de obra, a Empresa de Trabalho Temporário. Não há relação contratual direta entre trabalhador e empresa tomadora de serviços, isto é, não existe vínculo de emprego entre tais partes. O prazo máximo para o trabalho temporário é de 180 dias, podendo ser estendido por, no máximo, outros 90 dias.
Já no trabalho intermitente, introduzido pela reforma trabalhista, o trabalhador assume a posição de empregado registrado pela empresa, porém é convocado de forma esporádica. Nesse caso, há alternância entre os períodos de atividade e inatividade, sendo que o empregado intermitente pode passar horas, dias ou meses sem ser convocado para o trabalho.
Assim, a relação de emprego é estabelecida diretamente entre contratante e contratado, sendo que não há prazo preestabelecido para duração do contrato, garantindo-se ao trabalhador a faculdade de se recusar a prestar os serviços propostos. Este é um modelo bastante aplicado em empresas do setor alimentício, bem como em hotéis.
Por:
Rodrigo Aguiar OAB/RS 96.904
