Quando uma empresa vai realizar a contratação de pessoal, devem ser observados dois aspectos que irão auxiliar na gestão trabalhista preventiva: as cotas de contratação de aprendizes e de pessoas com deficiência. Embora essas duas cotas sejam baseadas em legislações distintas, falaremos delas conjuntamente devido à necessária observância de ambas pelo empregador no momento de abertura de novas vagas em sua empresa.
Primeiramente, em relação à aprendizagem, trata-se de um contrato especial de trabalho, ajustado por escrito e por prazo determinado (no máximo 2 anos), em que o empregador se compromete a assegurar um funcionário, com mais de 14 anos e menos de 24 anos de idade, inscrito em programa de aprendizagem, uma formação técnico-profissional compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico.
O aprendiz é inserido em programa de aprendizagem em entidades educativas que ministram cursos profissionalizantes, como SENAI, SENAC, SENAR, escolas técnicas de educação e entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e a educação profissional.
O artigo 429 da CLT determina que todos os estabelecimentos destinem uma cota (percentual) de suas vagas (cota mínima de cinco por cento e máxima de quinze por cento) para a contratação de aprendizes. A base de cálculo é o “número de trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional”. Como critério para definição de quais funções demandam formação profissional, a fiscalização do trabalho tem utilizado as ocupações descritas na Classificação Brasileira de Ocupações – CBO.
A atividade deve necessariamente permitir a conciliação do trabalho com o ensino ministrado nos serviços nacionais de aprendizagem e nas demais instituições autorizadas. A Instrução Normativa nº 146/2018, da Secretaria de Inspeção do Trabalho, esclareceu alguns pontos importantes:
-> Estão legalmente dispensadas do cumprimento da cota de aprendizagem as microempresas e as empresas de pequeno porte.
->Somente são obrigados a cumprir a cota de aprendizagem as empresas que tenham 7 (sete) ou mais empregados contratados nas funções que demandam formação profissional.
-> Estão excluídos da base de cálculo da cota de aprendizes: I – as funções que, em virtude de lei, exijam habilitação profissional de nível técnico ou superior; II – as funções caracterizadas como cargos de direção, de gerência ou de confiança; III – os trabalhadores contratados sob o regime de trabalho temporário; IV – os aprendizes já contratados.
A fiscalização do trabalho tem se mostrado bastante rígida em relação ao cumprimento da cota de aprendizagem, exigindo que as empresas mantenham o número mínimo de aprendizes contratados mesmo no período de férias dos cursos profissionalizantes, quando não há abertura de novos cursos. Geralmente, essa é uma época em que muitos contratos são encerrados, e muitas vezes a fiscalização é feita justamente nesse período, exigindo que a empresa contrate novos aprendizes antes mesmo do término dos contratos de aprendizagem que mantém, a fim de evitar ficar abaixo da cota nos períodos de férias.
Por sua vez, a cota legal para contratação de pessoas com deficiência (PCDs) é prevista no artigo 93 da Lei 8.123/91. Conforme esse dispositivo, as empresas com 100 ou mais empregados devem reservar de 2% a 5% das vagas do quadro de funcionários para pessoas com deficiência, na seguinte proporção:
I – de 100 a 200 empregados: 2%;
II – de 201 a 500 empregados: 3%;
III – de 501 a 1.000 empregados: 4%;
IV – de 1.001 empregados em diante: 5%.
Importante salientar que no caso da cota de PCDs, diferentemente da aprendizagem, o número de empregados é contado não em cada estabelecimento, mas sim a soma de todos os estabelecimentos da empresa. Portanto, uma empresa que tenha 5 filiais (ainda que em cidades distintas), com 20 empregados em cada uma dessas filiais, já passa a ser obrigada a cumprir a cota de aprendizes, considerando que tem 100 funcionários no total.
Esse é um outro caso em que se percebe uma fiscalização trabalhista bastante rígida. Muitas vezes, as autoridades fiscais trabalhistas autuam sem observar que a empresa anuncia periodicamente a oferta de vagas exclusivamente para pessoas com deficiência, visando o cumprimento da cota legal, porém não há demanda específica de tais trabalhadores para essas vagas. Essa tentativa de contratação de PCDs deve ser comprovada em defesa administrativa da autuação para demonstrar que a empresa tem o objetivo de cumprir a lei, o que só não teria ocorrido por fatos alheios à sua vontade, fato que a exime de penalidades da fiscalização, segundo jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho.
Por:
Rodrigo Aguiar – OAB/RS 96.904
